Как вы видите свой успех в нашей компании

Как ответить на вопрос: кем вы видите себя через 5 лет?

При поиске работы самое главное — не уволиться через пару месяцев. А для этого нужно понять, чего же вы хотите на самом деле. Рекрутеры на собеседовании часто вам в этом помогают, задавая каверзные, на первый взгляд, вопросы. Один из таких: «Кем вы видите себя через пять лет?» — вариации могут быть разными. Он помогает разобраться:

какие задачи будут интересны кандидату;
в каком направлении вы намерены развиваться;
умеете ли ставить долгосрочные цели.

Чтобы ответить на вопрос: «Кем вы видите себя. » сначала стоит определиться, как вы хотите расти: горизонтально или вертикально.

Горизонтальный рост означает, что вы хотите развиваться в рамках одной должности, делая упор на экспертизу в профессиональной области. Вертикальный рост — это продвижение по карьерной лестнице. Например, сегодня вы java-developer, а через пару лет планируете стать teamlead-ом и сделать упор на people-менеджмент.

Также существует рост по диагонали. Это значит, что со сменой грейда вы также планируете дорасти и до новой должности.
Если вы наметили вектор развития, то и цели ставить становится проще. Допустим, вам важна карьера и ваша долгосрочная цель — стать руководителем группы разработки. Первым делом определите, каких навыков вам не хватает для новой должности. С этим могут помочь карьерные сайты: открываете похожую вакансию и смотрите графу требования. А затем решите, как вы недостающие умения планируете развивать.

Мне важен вертикальный рост, поэтому через 5 лет я вижу себя teamlead-ом группы разработки. Сейчас мне не хватает умений выстраивать коммуникации в команде, мотивировать, развивать, вовлекать и подбирать сотрудников. Чтобы развивать эти навыки, я планирую принимать участие в подборе персонала и со временем брать личные проекты.

Если вы не хотите быть руководителем, а ваших планах стать экспертом в профессиональной области, обратите внимание, как работодатель развивает своих сотрудников, а также сделайте акцент на том, что и сами готовы прокачать свои навыки.

Я планирую развиваться в своей профессиональной области. У меня есть хорошая теоретическая база: я слежу за трендами рынка, читаю профессиональную литературу и посещаю конференции, но пока мне не хватает практики. Надеюсь, работа над реальными кейсами поможет применить полученные знания.

“Кем вы себя видите в нашей компании через 5 лет” и другие надоевшие вопросы HR — откуда они взялись и как мешают найму

Всем привет! Вместе с коллегами я занимаюсь наймом в Максилекте. Обычно в блоге на Хабре высказываются наши разработчики. От них были статьи не только о технологиях, но и о том, на что смотреть в ходе собеседования и как правильно подобрать компанию по душе. Их мнение вызвало бурный отклик среди коллег-ИТ-шников и заодно выпады в сторону HR, как направления в целом. Известное ведь “противостояние”: ИТ-шники против кадровиков.

Сегодня хочется вставить свои пять копеек в примирение сторон. Иногда отдельные представители HR действительно “перегибают”, применяя в ИТ методы, которые здесь не очень-то работают. Но не все мы такие! Поделюсь своим видением того, откуда берутся надоевшие вопросы про “видение через пять лет”, стоит ли на них “правильно” отвечать и о чем надо задуматься рекрутерам, которые все еще их задают.

Откуда изначально берутся эти вопросы?

В свое время я училась в ВУЗе по специальности “стратегическое управление человеческими ресурсами”. В целом обучение дало много полезных знаний, но на предметах, где рассказывали, как проводить интервью и оценивать кандидатов, нам давали те самые вопросы — “кем вы хотите стать через 5 лет в нашей компании”. Нам предлагалось выделить компетенции, которые мы оцениваем у кандидатов (системность мышления, стратегическое видение и т.п.) и для каждой из них сформулировать нечто подобное:

стратегическому видению соответствовали вопросы о том, кем человек видит себя через 5 лет;
проактивности — читал ли он заранее о компании, почему пришел именно сюда;
способности работать в команде — комфортно ли ему в существующем коллективе;
ориентированности на результат и некоторым другим качествам, важным для компаний (тут список варьируется, в зависимости от особенностей самого работодателя) — вопросы о сильных и слабых сторонах…

Мы даже тренировались друг на друге проводить подобные интервью.

С ВУЗовской скамьи без опыта реальной работы кажется, что на такие вопросы все будут отвечать честно и прямо, и что это действительно даст информацию о личности. Просто на тот момент (бакалавриат заканчивается в 22-23 года…) не хватает опыта именно в прикладной психологии.

Таким образом коллеги берут эти вопросы не из воздуха и не копируя чужие собеседования, а опираются на теорию, которую давали профессора в ВУЗе. Кстати, если погуглить статьи по теме найма, почти все рекомендованные списки будут содержать именно такие или подобные вопросы.

Что не так с этими вопросами?

Это ситуационные вопросы, построенные по шаблону. И вопрос даже не в шаблоне. Проблема в том, что изначально они ориентированы на пассивный поиск, когда кандидаты приходят в компанию — т.е. когда сидит рекрутер и фильтрует большой входящий поток резюме, чувствуя себя “в дамках”. Но в ИТ таким методом можно искать только людей на стажировки и может быть некоторых джунов. При пассивном поиске почти невозможно найти специалистов уровня мидл+ и сениор. И про это некоторые коллеги забывают.

Если честно, я и сама в начале карьеры думала, что после ВУЗа хорошо представляю себе процесс найма, в том числе в ИТ. Как настоящая отличница, старалась составлять максимально полные списки вопросов для интервью в соответствии с тем, чему нас учили, и оценивала кандидатов как бы свысока. На своем первом интервью я даже не учитывала, что рядом сидели технические специалисты и им нужно было выяснить свои моменты, — просто выдала огромный список этих ситуационных шаблонных вопросов. Оборачиваясь назад, после всех лет проведенных в найме, я понимаю, что устроила присутствовавшему на собеседовании интроверту настоящее стресс-интервью. Надеюсь, он простил меня за это. Так же неуютно себя чувствовали техлиды, которые сидели рядом (кандидата смотрели сразу два направления в компании). Тогда я искренне не поняла косых взглядов…

Мне кажется, проблема в изначально неверно заданном паттерне. Нас учили фильтровать входящий поток. На деле же в ИТ рынок принадлежит кандидатам. Хорошие специалисты нарасхват и получают десяток предложений, как только выходят на рынок (а иногда еще до того, как успевают разместить резюме). Это они выбирают из компаний, которые хотят их нанять, а не наоборот. Поэтому процесс нужно строить более точечно, адаптировать под конкретного человека. Общий фильтр тут неприменим.

С этой шаблонизацией есть и другая проблема. Все давно уже знают, как “правильно” отвечать на подобные вопросы. Так что вместо реальной информации о личности кандидата мы получаем сведения о том, поленился он или нет залезть в статьи “как проходить собеседования”. В итоге задать эти вопросы — как обменяться любезностями или поговорить о погоде. По факту никакого результата в смысле оценки нет. Рекрутер уходит со встречи с чувством выполненного долга, а кандидат — с ощущением, что опять поговорил с этой “девочкой HR”, которая только и умеет, что задавать вопросы по списку. А воронка кандидатов компании наполняется совсем не теми людьми (или вообще не наполняется, если кандидату уже надоели все эти шаблонизированные подходы).

Что делать рекрутеру?

“Волшебной таблетки”, понятно, не существует. Но я предпочитаю проводить интервью иначе. Ну и работодателя себе, соответственно, подбираю так, чтобы мы совпадали во взглядах по части собеседований.

Моя стратегия интервью — win-win подход (выигрыш-выигрыш), чтобы разговор не напоминал экзамен или допрос с пристрастием. Мы встречаемся в комфортной обстановке в Zoom и говорим на равных. В этом разговоре нет правильных и неправильных ответов (понятно, я сейчас говорю не о технических вопросах, а о части HR). Мы с кандидатом знакомимся, обмениваемся информацией друг о друге, и я пытаюсь ему предложить то, что действительно будет интересно именно ему. Что будет драйвить и мотивировать в работе.

О чем тут можно поговорить?

На конкретном примере Максилекта: мы обсуждаем текущие проекты и то, что мы делаем внутри — конкретные моменты в опыте и командах, куда мы набираем. Человеку должно быть интересно, а нам больше подходят те, у кого есть опыт с конкретными технологиями. Базовую информацию дает резюме (а его HR должен прочитать перед встречей), но и нам, и кандидату важны детали — что он делал, что будет делать у нас, какие технологии применял и сможет использовать у нас.

Говорим о том, какое должно быть вознаграждение.

Обсуждаем формат работы. Мы работаем полностью удаленно — подходит ли человеку такой вариант? В разговоре я могу задать только очевидные вопросы — комфортно ли, удается ли сосредоточиться, нет ли ощущения оторванности от социума, не мешают ли дети (если они шумят на фоне), понимает ли окружение, что такое удаленка полный рабочий день, а не фриланс… Но, спасибо ковиду, к удаленке многие привыкли и проблем с ней, как правило, не возникает.

А еще проговариваем рост — что мы, как компания, можем ему дать, и что ему из этого было бы интересно. Здесь мы пытаемся понять, сможет ли человек в рамках компании достичь каких-то своих собственных целей. Точки роста могут быть разные, и компания готова проявлять индивидуальный подход. Хочешь делиться знаниями — пожалуйста, у нас есть посиделки, возможность писать на Хабре и многое другое. Хочешь углубляться в технику — без проблем, есть индивидуальное обучение, конференции и другие плюшки. Тут могли бы прозвучать все те же вопросы о том, кем специалист видит себя через пять лет. Но гораздо эффективнее спросить более конкретно — в сторону каких технологий идешь, собираешься ли менять место жительства и т.п. Отсутствие тех самых штампов располагает к беседе. И в целом без стресс-интервью узнать-то можно гораздо больше. Ты просто видишь, насколько человек открыт к общению, как себя чувствует во время разговора — особенно, если это беседа с камерой. По тому, как человек строит фразы и о чем рассказывает, можно сделать выводы о том, насколько ему комфортно в команде, большое ли влияние на него оказывает мнение окружающих и т.п.

Обсуждаем “корпоративный дух”. Но, скажу честно, соответствие культуры — самый спорный пункт, который сложнее всего оценить за час интервью. Иногда за этот час удается узнать человека так, будто год с ним проработал. А иногда часть личности раскрывается уже позже, в более близкой рабочей коммуникации.

Комфортную беседу помогает организовать еще и правильно выбранное время. Зачастую я даже спрашиваю, много ли было сегодня созвонов. Лучше перенести встречу, если собеседник уже устал, я у него за сегодня пятая, а пришел он только потому, что мы заранее договорились.

Вместо подведения итогов хочу подчеркнуть, что не стоит считать всех рекрутеров дураками. Еще на этапе ВУЗа в эту категорию специалистов закладывают установки, не работающие для ИТ-рынка. Взращивают чувство собственной сверхценности и убеждают, что именно мы выбираем. Но очень много грамотных коллег смогли это переосмыслить — опустились с небес на землю и по-другому общаются со специалистами. Дайте им шанс!

P.S. Мы публикуем наши статьи на нескольких площадках Рунета. Подписывайтесь на нашу страницу в VK или на Telegram-канал, чтобы узнавать обо всех публикациях и других новостях компании Maxilect.

вопросы на собеседовании
вопросы на собеседование
собеседование

Как ответить на вопрос рекрутера: «Кем вы видите себя через 5 лет?»

Если вы хотя бы однажды были на интервью или прочли пару статей о том, как проходить собеседование, вы точно знаете, что вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет?» крайне популярен на собеседовании — практически извечен, по мнению Work.ua.

В теории его задают для того, чтобы выяснить:

уровень амбициозности кандидата;
адекватность самооценки;
думаете ли кандидат о своем профессиональном будущем;
как планирует идти к намеченной цели;
вольется ли в коллектив и разделит ли внутреннюю корпоративную культуру компании;
насколько долгосрочные цели кандидата отвечают тем возможностям, которые компания сможет ему предложить.

Касаясь последнего пункта, стоит помнить, что возможности компаний могут быть разные: кто-то ищет амбициозных кандидатов, которые хотят постоянно расти, а кому-то нужно закрыть линейную позицию, которая априори не предусматривает карьерный рост.

Как не нужно отвечать

Универсального правильного ответа на этот вопрос не существует. Но заведомо ошибочным будет:

Сказать, что вы об этом ничего не знаете или не задумывались еще.
Ответить, что не знаете, что будет завтра, не говоря уж о столь долгосрочной перспективе.
Рассказать о личном и совсем немного коснуться профессионального.
Говорить о предпринимательстве.

Эти ответы не понравятся в любом случае. Ведь вы приходите в компанию помочь ей развиваться, и сами должны стремиться к новому. Конечно, вы можете отшутиться на этот вопрос, ответив что-то типа: «Праздновать пятилетие вашего вопроса». Но после все равно лучше перейти к рассудительному ответу.

Как лучше ответить

Work.ua находит обдуманным ответ из трёх составляющих.

1. Покажите нужное количество амбиций

Большинству работодателей приятно знать, что их сотрудники имеют желание расти и развиваться. Здоровые амбиции всегда нужно показывать, но важно не переусердствовать.

Потенциальному руководителю скорее всего не захочется взять вас на должность, если вы заявите о том, что планируете занять его место через 5 лет. Даже в шутку. В меру амбициозным можно считать такой ответ:

«Я хочу изучить тонкости этой отрасли и стать профессионалом в ней».

Но помните, что даже умеренная амбициозность не всегда может быть преимуществом. Особенно, если компания ждет, что вас устроит работать 5 лет на одной должности без каких-либо карьерных взлетов. Если вы действительно претендуете именно на такую позицию, не стоит говорить об амбициях, которых нет.

2. Покажите интерес к обучению

Многие люди не знают, что именно хотят делать завтра, не говоря уже о перспектив в несколько лет, но вы всегда можете выразить желание учиться и расти в определенной области.

Расскажите о каком-то аспекте вашей трудовой жизни, который вы бы хотели улучшить. Может быть, это область знаний, в который вы пока мало что понимаете и хотели бы узнать больше, иностранный язык или какие-то курсы — любой интерес и тяга к знаниям.

Также, отвечая на этот вопрос, вы можете задать встречный и узнать у рекрутера, как долго открыта эта позиция и где сейчас тот, кто занимал эту должность 5 лет назад.

3. Объясните, насколько ваши цели схожи с целями компании

К собеседованию нужно готовиться. Как минимум поискать информацию о компании в интернете. Хорошо, если у компании есть актуальный сайт, с помощью которого легко узнать цель и миссию организации. Это ключевая информация для соискателя — здесь вы понимаете, по пути вам с компанией или нет.

Выберите несколько пунктов из миссии компании, которые резонируют с вашими целями, и отметьте, как вы планируете их достигать в рядах компании в ближайшие годы. Например:

«Мне нравится, что ваша компания вкладывает в развитие своих сотрудников. Я бы хотел через пять лет управлять своей командой в организации и помогать развиваться каждому члену отдела».

Нейтральный ответ

Нейтральный ответ на вопрос «Кем вы себя видите через 5 лет» выглядит приблизительно так:

«У меня нет конкретного плана того, кем я себя вижу через 5 лет. Но я хотел бы двигаться вперед. Я гибкий, поэтому буду делать текущую работу в меру своих умений и держать ухо востро для возможностей в рамках организации, даже если это означает изменение позиции. Также я понимаю, что жизнь сложнее и вариативнее, чем сейчас мы можем предположить, но я приложу все усилия, чтобы расти в рамках существующей компании в ряде направлений».

Work.ua акцентирует, что нет идеального ответа на этот вопрос и для самих рекрутеров. Соискатели, пытаясь угадать правильный ответ, в итоге попадают на неугодную для них работу и со временем теряют всякую мотивацию. Если вам интересна горизонтальная карьера и совершенствование своих навыков — так и скажите, это вовсе не значит, что вы безынициативны. А если вас интересует рост вверх и более высокие должности — не стоит это скрывать. Ведь, если вам откажут по причине того, что в данной компании это неосуществимо, зачем вам эта работа?

И если вас спросили на собеседовании о том, кем вы видите себя через 5 лет, будьте готовы и к другим вопросам, которые могут вас обмануть.

Facebook share link
Threads share link

61 комментарий

Игорь Кукшин 30.11.2015, 18:02

если этот умник-рекрутер малолетний сам не знает, кем себя увидит в лет так в 38-45
(имею ввиду когда придет на беседу, а ему скажут, что он слишком стар), не super starr !
то можно сказать ему, что хочу быть вместо барака обамы или президента соседней страны

а гибким может кассир, грузчик, коль уж это не временная работа, то и 55 перед выходом на пенсию он им и будет
логично, что можно быть либо директором, либо иметь свой бизнес, речь не том, как залезть в верховную раду
а кем еще можно стать ?
кто какие версии имеет ?

Александр Кравченко 30.11.2015, 20:17

Так скорее всего этот рекрутёр(ша) сам не знает, кем через месяцев 5 будет, в лучшем случае офис-манагером, или попытается каким-то гуру стать, и потом всё равно менИжером низшего звена.

Имя Фамилия 01.12.2015, 08:40

По сути по такие вопросы имеют один смысл, проверить как человек умеет лгать! И по сути истинный психолог брал бы тех людей которые неправильно отвечали бы на вопросы.

Андрей Лапин 03.12.2015, 00:15

Странные вы какие-то люди, вам дают политику действий, а не повод для обсуждений. Ваше дело — принять или проигнорировать, а обсуждать какой автор или зачем писал, а имел ли он право — глупо и не логично.

Игорь Кукшин 03.12.2015, 16:30

если бы нам не дали право чего-то тут обсуждать, то опцию «добавить комментарий» исключили ) и никто б ничего тут вообще не мог писать ))

Сергей Гончаренко 20.01.2016, 12:10

Вопрос не профессиональный и ответа не требует. Это личное и к работе отношения не имеет. Всё равно что интересоваться сексуальными предпочтениями! 🙁 Если, конечно не подписывается долгосрочный контракт, сроком от 5-ти и более лет.

Игорь Кукшин 20.01.2016, 12:28

почему же, в шоу-бизе, например, такие предпочтения очень даже нужны и важны при поиске нужной «кандидатуры» )

Павел Шейко 30.11.2015, 18:21

правильные ответы — сменю пол, если буду жив. а если нет, то реинкарнируюсь в виде дельфинчика. за 20 лет осознал, что в рекрутёры идут люди у которых хреново с абстрактным мышлением и чувством юмора.

Александр Кравченко 30.11.2015, 20:26

Согласен! Как рассматривать людей, которые ведут собеседования по скриптам и тестам, которые создают псевдо-гуру, и , которые(эти гуру) выкладывают те ответы, которые надо сказать на собеседовании-нонсенс.

Имя Фамилия 01.12.2015, 08:40

К тому же психология наука не точная, всегда была и будет таковой

Таиса Лупанова 30.11.2015, 18:49

Если в свои 56 я отвечу «Я хочу изучить тонкости этой отрасли и стать профессионалом в ней», то мне уж точно работы не видать. Нас уже если и приглашают, то на чьи-то стартапы — тут без нас «суперастаров» не обойтись. Это от нас ждут, чтобы мы в их раскрытые клювики. очень аккуратно вложили эти самые ТОНКОСТИ, при этом не проявляя своей АМБИЦИОЗНОСТИ.

Александр Кравченко 30.11.2015, 20:32

Вам надо собрать этих птенчиков в охапку, кормить их чупа-чупсами, и убедить их делать за Вас чёрную работу, если получится, у меня не получается, к сожалению.

Ярослав Якимчук 30.11.2015, 19:26

Прочел и понял что так отвечать не надо.
На собеседовании сказал что я хочу остаться самим собой но продолжать расти и развиваться

Юрий Жихарев 30.11.2015, 20:00

Если Вам не 18 лет, конечно, я бы у Вас на это спросил: а Вы что до сих пор не выросли? Недоросль стало быть? Ну мне нужны взрослые люди, поэтому я вам вынужден отказать. А вообще выражение «расти и развиваться» в вакансиях современных работодателей — синоним «денег на твою зарплату нет», а в резюме — «работаю за еду» и «дайте сколько не жалко». Впрочем, не обижайтесь. Возможно, Ваш ответ на такой вот кретинский в условиях нестабильности вопрос о том, кем человек видит себя через несколько лет, один из самых удачных.

Как ответить на вопрос
«Кем Вы видите себя через 5 лет»?

Автор: Ольга Гуляева, карьерный консультант, более 250 часов практики, выпускница Школы карьерного менеджмента, 11 лет в HR. Провела свыше 8000 собеседований, опыт работы в консалтинге, рознице, IT, торговле и производстве.

Как ответить на вопрос

По результатам проведенного мной в соцсетях опроса, вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет» входит в ТОП-5 самых нелюбимых среди соискателей. Однако кто может похвастаться тем, что ему его ни разу не задавали?

Как показывает практика, первая реакция на этот вопрос такова: «Я не знаю, что будет завтра, а вы спрашиваете, кем я вижу себя через 5 лет!». Другой вариант – соискатели стараются дать социально желательный ответ, угодить рекрутеру. В этом случае также возникают сложности: «Скажу, что вижу себя директором, не возьмут, потому что испугаются, что подсижу текущее начальство. А если скажу, что вижу себя в той же должности, не возьмут, потому что подумают, что у меня нет амбиций и я не хочу развиваться».

Прежде, чем перейти к поиску «правильного» ответа, давайте рассмотрим вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет?» (кем вы видите себя через год, через десять лет) с позиции рекрутера.

Зачем рекрутер задает вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет»?
Что он хочет оценить?
Во-первых, умение планировать. Думаете ли вы о будущем или живете одним днем? Вы предпочитаете спрогнозировать риски и подстелить соломку, или вам комфортнее решать проблемы по мере их возникновения? Насколько жесток ваш план, или вы готовы подстраиваться под неожиданные обстоятельства?

Планируете надолго и продумываете риски? — Вы прекрасный кандидат на позиции, требующие долгосрочного четкого планирования. Подстилаете соломку? — Полезно в бюрократических компаниях, где на каждый «чих» своя бумажка и свои правила поведения.

Подстраиваетесь под обстоятельства? — Вы отлично подойдете бурно растущей или молодой компании, а также на позиции, требующие нестандартных сиюминутных решений, где никогда не знаешь, что и как будет завтра.

Кем я себя вижу через 5 лет

Во-вторых, наличие карьерной цели. Знаете ли вы, куда идете, и зачем это вам? Как карьерный консультант могу сказать, что сам факт наличия такой цели уже дает положительный эффект с точки зрения построения карьеры. Без нее вы движетесь хаотически, как при броуновском движении, меняя траекторию в любой момент. Если у вас есть цель, вы осознанно движетесь от точки А к точке Б, это повышает шансы дойти до нужного места.

В-третьих, рекрутеры, задавая вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет», проверяют адекватность самооценки, целей, планов. Например, вы уже лет 5 планируете стать главным бухгалтером, но все это время сидите на «первичке», не посетили ни одного курса или вебинара и ни разу не говорили об этом начальству. Или вы на старте карьеры, устраиваетесь помощником финансового менеджера без опыта работы и собираетесь через пару лет стать финансовым директором крупной компании. Или с детства мечтаете переехать в другую страну, но все еще не узнали, как это можно сделать.

В-четвертых, если вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет» застал вас врасплох, он вполне может заодно оказаться проверкой на стрессоустойчивость. Да что там говорить, рекрутеры знают, как его не любят соискатели, поэтому зачастую по умолчанию используют этот вопрос в том числе для проверки на стрессоустойчивость. Растеряетесь ли вы, возмутитесь неуместностью, начнете уходить от ответа или отшутитесь? А может мгновенно сориентируетесь и выдадите жизнеспособный ответ?

Итак, что же хочет выяснить рекрутер, задавая вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет»? Он хочет понять, что вами движет, чего вы ждете от компании, и может ли компания вам это предложить. Например, вы хотите в итоге стать программистом, а претендуете на менеджера по продажам холодильного оборудования. Резонный вопрос: «Зачем вам понадобилось продавать оборудование? Как эта работа приблизит вас к вашей цели?»

Как вы видите свой успех в нашей компании

Как ответить на вопрос: кем вы видите себя через 5 лет?

Похожие новости