Как проверить ответственность кандидата на собеседовании

Выявляем ответственность у соискателей на собеседовании

Не так давно руководитель одной из крупных компаний Обнинска задал мне вопрос. Как определить на собеседовании ответственный ли сотрудник или нет?

На тот момент я дала какую-то рекомендацию, однако сам вопрос заставил меня задуматься.

Во-первых, потому что мы с руководителем не пришлю к общему определению и пониманию самого понятия ответственность.

Во-вторых, до конца не понятно, с помощью каких вопросов можно выявить ответственность на собеседовании.

Над этими вопросами я хочу поразмышлять в этой статье.

До того, как мы перейдем к обсуждению методов определения ответственности в процессе интервью, предлагаю разобраться с самим понятием ответственности.

Прогуглив слово ответственность я нашла массу определений. Все их перечислять не буду, так как определений много. Выделю несколько ключевых критериев ответственности.

Что же отличает ответственного человека, от БЕЗответственного?

1. Ответственный человек должен быть ГОТОВ, и МОЧЬ взять на себя ответственность за что-либо или кого-либо. К МОГУ мы относим физиологическую и психологическую готовность. Физиологическая готовность формируется от 14 до 19 лет. К 19-ти годам формируется мозговые структуры, которые отвечают за волю человека. Поэтому, не совсем справедливо говорить подростку, не готовому принять решение, что он не ответственный человек. И именно поэтому многие работодатели стремятся взять на работу людей старше 20-24 лет. Психологическая готовность может формироваться гораздо дольше.

2. Ответственность – это качество, которым наделяет себя человек сам. Человек должен ХОТЕТЬ взять ответственность. Ответственность нельзя дать, ее можно только взять самостоятельно. Т.е., если человек выполняет какие-то обязательства (в должный срок и с должным качеством), которые ему кто-то вменил, то это в большей степени относится к такому качеству, как исполнительность, чем к ответственности. Кстати, именно с исполнительностью работодатели чаще всего путают ответственность. Многим руководителям нужны сотрудники, которые должны качественно и в срок ИСПОЛЬНЯТЬ указания начальника. Т.е. поставил руководитель задачу перед подчиненным, он ее выполнил (качественно и в срок), а не поставил, значит сидит человек без работы, ждет следующего приказа.

3. Ответственный человек умеет принимать решения за себя и за людей, которые от него зависят, а также активно действовать для получения желаемого результата. При этом человек способен прогнозировать последствия принятых решений и выбирать наилучшие способы достижения поставленной цели. Ответственность в большей степени связана с РЕЗУЛЬТАТОМ, а не с ПРОЦЕССОМ выполняемой работы. К примеру, руководитель отдела продаж организует работу отдела, но отвечает он за выполнение плана продаж. Руководитель может выполнить план по продажам сам, живя на работе, а может выстроить систему продаж так, чтобы сотрудники самостоятельно справлялись со своими обязанностями. Собственно то, КАК руководитель достигает результата, не так и важно, важно достиг он результата или нет. Именно по этому критерию будет оцениваться уровень его ответственности.

4. Ответственность связана со способностью человека осознавать то, что результаты принятых решений зависит только от него самого. Иными словами, ответственность – это способность осознать то, что качество жизни, уровень успешности и самореализации человека зависят только от него самого. Плохая семья, глупый начальник, низкая заработная плата – все это МОЕ РЕШЕНИЕ и только я несу за это ответственность.

Таким образом, ответственность – это готовность и желание человека выбирать и принимать решения, активно действовать для получения желаемого результата, а также полностью осознавать, что результаты принятых решений зависят только от него самого.

Ответственность часто соседствует с такими личностными качествами, как дисциплинированность, решительность, инициативность и исполнительность. Поэтому, определить насколько человек ответственен, можно и через проверку наличия этих качеств.

Выявить ответственность на собеседовании задача не из простых. Однако если мы знаем ключевые составляющие ответственности, довольно просто продумать вопросы для интервью.

Какие вопросы задать во время интервью, чтобы определить степень ответственности кандидата?

Для начала, перед тем, как вы начнете задавать соискателю вопросы, понаблюдайте насколько во время будущий сотрудник пришел на собеседование? Насколько он готов к собеседованию (принес ли он резюме, документы, сопроводительные письма)? Знает ли что-либо человек о вашей компании? Насколько осознанно он делает выбор в пользу получения работы именно у вас?

В процессе собеседования вы можете задать соискателю вопрос о том, считает ли человек себя ответственным, и что такое ответственность в его понимании?
С помощью этого вопроса вы поймете, ЧТО такое ответственность для человека и КАК он будет действовать ответственно.

В моей практике были следующие определения ответственности:

— это умение отвечать за свои слова; (Чаще всего такие сотрудники только за слова и отвечают, но мало что делают. Хотя это утверждение нужно проверить дополнительными наводящими вопросами).
— это когда человек во время приходит на работу; (Чаще всего человек довольно исполнительный и будет во всем ждать указаний руководителя. Для такого сотрудника очень важны формальные атрибуты ответственности. Ну, я же все сделал…, а как и какой результат получен – это уже не так важно).
— делать все во время и качественно; (То же самое, что и в предыдущем случае).
— оставаться на работе, если попросят; и др. (То же самое, что и в предыдущем случае).

Также вы можете спросить, как по окончании школы, соискатель принял решение о выборе профессии? Доволен ли он своим выбором? Если нет/да, почему?
Этим вопросом вы также сможете проверить насколько человек самостоятелен, как он относится к принятому решению (винит кого-то в неправильном выборе или наоборот считает, что он принял правильное решение).

Верите ли вы в удачу/неудачу? Приведите примеры, когда вам улыбнулась удача. Приведите пример из рабочей практики, когда вам не везло.
Благодаря этому вопросу, вы можете понять насколько человек способен отвечать за принятые решения. Насколько он осознает, что результаты принятых решений зависят только от него самого.

Насколько верно утверждение, что только требовательный руководитель может заставить хорошо и слажено работать коллектив?
Этим вопросом вы проверите, насколько человек ГОТОВ, МОЖЕТ и ХОЧЕТ брать на себя ответственность.

Какую работу вы хотите получить?
Здесь вы можете проанализировать варианты выбора и критерии принятия решения.

Следующий вопрос, который вы можете задать: При каких обстоятельствах люди остаются на работу сверхурочно?
Вы можете услышать, насколько человек мыслит самостоятельно и принимает самостоятельные решения. Обычно люди отвечают, что останутся, если руководитель попросит (и тогда ответственность ложиться на руководителя), или если сотрудник что-то не доделал, а завтра важное мероприятие, тогда он останется сверхурочно (тогда, человек ответственно относится к взятым на себя обязательствам).

Может быть ситуативный вопрос. Ваша жена (муж) в отъезде, вы запланировали покупать мебель. По цене и дизайну вы с супругом(ой) не определились. Станете ли вы покупать, скажем, дорогую мебель?
Проанализируйте, как обычно человек принимает решение, советуется или нет, насколько легко человек принимает самостоятельные решения. Какова граница принятия самостоятельного решения и самодеятельности).

Можно попросить человека разгадать головоломку.
Вместе с развитием мышления вы проверите, насколько человек привык доводить дело до конца, и нацелен на результат. Если сотрудник сразу же отказывается отвечать на ваш вопрос, значит, в процессе работы такой сотрудник будет избегать сложных заданий, возможно, не доводить дело до конца. Если все же соискатель пытается найти решение, то, скорее всего, он проявляет такие личностные качества как настойчивость, целеустремленность и ответственность.

А также просто слушайте, что вам рассказывает соискатель. Из информации, которую он предоставит о выборе тех или иных мест работы (если вы его попросите обосновать принятие решения о выборе мест работы, о причинах смены места работы, о выборе места отдыха и т.п.) вы получите исчерпывающие данные о степени ответственности.

И еще одна рекомендация. Выберете эталон ответственного человека у вас в компании. Кто, по вашему мнению, наиболее ответственен (кроме вас, конечно ). На собеседовании, вспомните этого человека и задайте себе вопрос, похож ли данный соискатель на эталонного сотрудника, который обладает качествами ответственности. Этот метод можно считать интуитивным, однако на собеседовании он довольно часто помогает принять правильное решение.

Желаю вам и вашему бизнесу ответственных сотрудников!

Секреты HR: 5 Спосо­бов выявить дисципли­нированного соискате­ля

Если в вашей компан­ии дисциплина являет­ся ключевым элементом корпоративной куль­туры, то эта статья для вас.

“Добрых людей много, но аккуратных и ди­сциплинированных сов­сем, совсем мало”.

Антон Павлович Чехов

В данной статье я поделюсь своим опытом как не просмотреть канди­дата, исполнительская дисциплина которого станет корпоративн­ым анекдотом об адми­нистрации, которая не несет ответственно­сти ни за что, ни за кого и никогда.

1.Точно в срок

Уважение к своему и чужому времени- отличительная черта дисциплинированного кандидата.

Рекомендация- огова­ривайте заранее кори­дор времени, ранее которого кандидату бы­ть нежелательно, так как вы будете заняты и позже которого встреча потеряет акту­альность и ее придет­ся перенести.

2. Домашка рулит

Перед собеседованием дайте кандидату пр­остое задание, степе­нь его вовлеченности в его исполнение да­ст понимание мотивац­ии и дисциплинирован­ности.

Пример, уровень сло­жности 1. Ознако­мьтесь пожалуйста пе­ред встречей с наш­ими социальными сетя­ми.

На выполнение данно­го задания кандида­ту потребуется не более 10 минут. На встрече задайте вопрос, какое из меро­приятий запомнилось, что понравилось или не понравилось.

Пример, уровень сло­жности 2. Знаком­ство с продуктовой линейкой и тарифами из открытых источнико­в. Какая услуга/напр­авление на ваш про­фессиональный взгляд наиболее востребова­ны? Какую социальную нагрузку несет наша компания своей деят­ельностью?

Здесь можно провери­ть ответственность кандидата к выполнению задания и отра­ботать социальную св­язку Вашей компании с вкладом как в жи­знь общества в целом так и в жизнь отдел­ьных людей.

Пример, уровень сло­жности 3. Анал­из конкурентов по от­крытым источникам. Как вы думаете, кто наши конкуренты? По­чему именно эти комп­ании Вы отнесли к на­шим конкурентам?

Выполнение задания займет до 30 минут. Во время ответов кан­дидата Вы поймете как он погрузился в контекст и заодно от­работаете по конкуре­нтным преимуществам как работодателя.

3. Встречают по оде­жке

Обозначьте форму или элемент одежды, в котором необходимо прийти на собеседован­ие, как о части ко­рпоративной культуры. Например- у нас не приняты джинсы или не приняты футболки, максимум поло. Если кандидат Вас услыша­л-плюс в его копилку, а если нет- повод задуматься.

Как правило на этапе собеседования канд­идаты пытаются прояв­ить себя в лучшем со­циально ожидаемом об­разе и если они не придают значения прав­илам на данном этапе, дальше будет сложн­ее.

4. Смоделируй ситуа­цию.

Проекционные вопросы — это вопросы, кот­орые задаются на соб­еседовании для выявл­ения личностных каче­ств и особенностей кандидата. Они помога­ют понять, как челов­ек реагирует на разл­ичные ситуации, какие у него ценности и мотивации.

Как вы относитесь к правилам и процедур­ам в работе?

Как вы реагируете на ситуации, когда др­угие не соблюдают ус­тановленные правила?

Если кандидат отвеч­ает в контексте, что правила созданы, чтобы их нарушать, вам явно не по пути.

5. Контрольный выст­рел.

Озвучьте кандидату простую просьбу, кот­орую необходимо выпо­лнить после встречи. Например, до 12-00 прислать по электрон­ной почте (обязатель­но укажите способ) ссылку на социальную сеть или на обозна­ченный номер в Телег­рам номер телефона, по которому можно по­лучить рекомендации. Если задача выполне­на в срок и способ получения информации соответствует заявле­нному- супер, а ес­ли это не так- слуша­ть или не слушать инт­ересные истории в пр­оцессе дальнейшего сотрудничества решать только вам.

Вывод: если соиска­тель выполнил 5 пунк­тов из пяти, вам пов­езло это тот самый человек, который ра­зделяет корпоративную культуру дисциплины и ответственности и вам явно по пути!

Если промахов более двух- это повод зад­уматься о тех пробле­мах, с которыми вам придется возможно ст­олкнуться в дальнейш­ей работе и уделить теме дисциплины бо­льше времен при собе­седоваии.

Как проверить ответственность кандидата на собеседовании

Работа рекрутера, эйчара и руководителя была бы легче, если бы существовал «кандидатодетектор». Приходит соискатель на собеседование, и на специальной панели загорается надпись: «Наш человек». Но пока такого гаджета не изобрели, приходится работать по старинке: задавать правильные вопросы и внимательно слушать ответы.

Мы попросили экспертов поделиться лайфхаками, как они распознают на собеседованиях среди десятков соискателей нужного человека — такого, который тут же превратится в «своего» и останется в компании надолго.

8 способов понять, станет ли сотрудник своим в команде
Елена Тимофеева

Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает

Подписаться

Определять, вольется кандидат в команду или не дотянет даже до конца испытательного срока, можно с помощью психологических таблиц, астрологических карт… а также другими, менее экзотическими способами. Например, можно искать вдумчивого реалиста, который дополнил бы чересчур оптимистичных сотрудников.

Но когда вы собираете команду мечты на нефтеперерабатывающем заводе или ищете удаленных сотрудников в крупное digital-агентство, пазл получается слишком большим и сложным. И нужно использовать другие подходы.

Опирайтесь на ценности компании:
1. Официальные

Речь о ценностях, которые прописаны в стратегических документах компании. Если такие документы существуют давно и включают практические рекомендации и чек-листы, то каждый пришедший сотрудник уже хотя бы частично соответствует требованиям. А значит, попадает в комфортную для себя среду.

В IVI сформулированы пять ценностей, которые максимально точно отражают культуру компании. Все, кто проводит интервью с кандидатами, используют руководство по оценке компетенций в ходе собеседования. В этом руководстве приведены списки вопросов, которые выявляют, есть тот или иной поведенческий индикатор у кандидата или нет.

Например, одна из ценностей IVI — открытость. Индикатор: кандидат своевременно делится обратной связью (идеями, аргументированным мнением) и конструктивно ее подает. Для проверки этого индикатора мы просим соискателя вспомнить сотрудника (подчиненного) или коллегу, с которым он работал в одном проекте и который систематически не выполнял поставленные цели или нарушал ритм работы.

• Что вы делали и говорили в этой ситуации?
• Как реагировал подчиненный (коллега)?
• Когда, при каких обстоятельствах и в чьем присутствии происходил конфликт (беседа)?
• Насколько долгим был конфликт?
• Что вы чувствовали?
• Как ситуация разрешилась?

Юлиана Лункина, руководитель отдела оценки и развития персонала IVI
2. Неформальные

Документы о стратегии, миссии существуют не во всех компаниях. Порой это просто красивая презентация, о которой вспоминают только перед собраниями акционеров. Сотрудники живут и работают как умеют, а не согласно спущенным сверху ценностям основателей компании.

В этом случае эйчару полезно составить собственный список-ориентир. Стоит присмотреться к успешным сотрудникам компании, благодаря которым работа кипит, а компания достигает целей. Понаблюдайте, на какие ценности они опираются, чем живут, как общаются с коллегами.

«Свой» человек должен разделять ценности компании. Для нас это ответственность, целеустремленность, умение планировать и многозадачность, готовность/стремление учиться. К общению с каждым кандидатом подходим индивидуально, без готового чек-листа, но с помощью уточняющих вопросов выявляем ценности:

• ответственность:

• целеустремленность:

• многозадачность и умение планировать:

• про стремление к развитию:

Как в кандидатах выявить ответственность

Ответственность – это личностное качество, измерить которое достаточно сложно. В нашей компании используется три основных метода: психологическое тестирование, личное интервью и ассессмент-центр.

Многие говорят, что ответственность надо проверять ещё до начала собеседования: проверить, во сколько пришёл кандидат, подготовился ли к интервью, почитал ли информацию о компании. Я отношу это скорее к обязательности, пунктуальности или глубокой заинтересованности в конкретном месте работы.

Психологическое тестирование – наименее точная (примерно 40 %) методика, поэтому его результаты мы используем только в качестве проверки того или иного предположения.

Тестовое задание, которое даётся человеку на дом, также может говорить об ответственности кандидата. Но нужно также понимать, что кандидат, который, хочет получить работу в компании, скорее всего, выполнит тестовое задание. В этом случае важнее смотреть на то, как он его выполнил, насколько проработал материал, как структурировал и т. д.

Одним из основных элементов ассессмент-центра, используемым в нашей компании, является деловая игра. Метод считается одним из самых достоверных (примерно 70–80 %), потому что продемонстрировать в активной непредсказуемой деловой игре несвойственное поведение достаточно сложно.

Если человек легко выдерживает внимание аудитории, просто входит в контакт с людьми, то и в игре это проявится. Важно, что по итогам этого исследования мы можем кандидатам аргументированно объяснить, почему мы приняли то или иное решение, а также дать рекомендации по развитию тех или иных качеств.

Личное интервью – собеседование, по итогам которого можно делать выводы об ответственности кандидата с уверенностью до 99 % J. В этом случае качество результата зависит от вариативности рекрутера.

По своему опыту могу выделить некоторое количество вопросов, которые помогают надёжно оценить уровень ответственности кандидата.

1. Выявление ответственности я всегда начинаю с вопроса о том, что это за качество в понимании кандидата. Это помогает выровнять понятийный аппарат. Для меня ответственность – это готовность сделать всё для того, чтобы достичь нужного результата, готовность сделать больше или иначе, если тех действий, о которых попросил руководитель, оказалось недостаточно для достижения цели, способность действовать, осознавая последствия. И иногда уже на этом уровне можно сделать вывод о том, что нам, возможно, не по пути, так как кандидаты, говоря об ответственности, описывают индикаторы исполнительности или обязательности, либо по тому, как они говорят, понимаешь, что ответственность для них – явление обтекаемое или нежелательное.
2. Можно задать прямой вопрос: «А Вы ответственный?». Мало кто из кандидатов ответит «Нет», чаще говорят гораздо мягче, например, «Иногда могу быть безответственным». И конечно в таких случаях нужно попросить уточнить, объяснить, почему так происходит или почему он так считает.
3. Я считаю эффективными вопросы по методике STAR: «Приведите пример, когда Вы брали на себя ответственность». Идеальным будет, если в примере кандидат опишет какую-либо ситуацию, задачи, которые были поставлены, действия, которые он предпринял, и результат, которого удалось достичь. При этом, если из рассказа выпала хотя бы одна часть, то, возможно, этой ситуации в его опыте не было.
4. Также мне нравятся вопросы с небольшой провокацией. Например, если кандидат заявляет о своей высокой ответственности, то можно сказать следующее: «Не бывает на 100 % ответственных людей, приведите пример, когда Вы повели себя безответственно». И посмотрите на реакцию, возможно кандидат постарается Вас переубедить – это хороший знак, если задумается на время и скажет, что иногда забывает купить хлеб домой – тоже неплохо, а вот если сразу приведёт яркий пример безответственности – аккуратнее, перепроверьте дополнительными вопросами.
5. Вполне действенно задать и такой вопрос: «Если пятерых Ваших знакомых спросить о Ваших трёх самых сильных сторонах, сколько раз прозвучит ответственность?». Некоторые не стесняются и говорят «15», хотя максимальный результат «5». После этого обязательно стоит спросить, почему они так считают и сколько раз они действительно слышали от окружающих характеристику «ответственный». Или так: «А если мы спросим Вашего бывшего руководителя, что он про Вас скажет, назовёт ли Вас ответственным? У вас есть его номер телефона? Можно ему позвонить?» Как правило, после этого вопроса начинается самое интересное. Либо говорят «Да», и тогда можно пойти ва-банк и позвонить, либо начинают уходить от ответа: «Ну я не знаю», «Давайте не сейчас», «У меня нет номера» и т. д.
6. Также можно попросить рассказать про границы ответственности на прошлом месте работы. Если кандидат начинает рассказывать про свои должностные обязанности, то этот человек, возможно, только исполнитель, готовый делать то, что скажут и не сильно заинтересованный в том, чтобы брать на себя «лишнее». А если описывает какие-либо свои инициативы, проекты, в которых проявил себя, сложную ситуацию и то, как он из неё вышел, то кандидат, скорее всего, заинтересован и готов брать на себя ответственность.
7. Важно задавать и проективные вопросы, например «Как вы думаете, почему некоторые люди ответственные, а некоторые – нет?», «При каких обстоятельствах сотрудники работают эффективно?». Если кандидат называет внешние обстоятельства: ресурсы, руководитель, хорошая погода и т. д., то это можно расценить как склонность к перекладыванию ответственности. Хороший ответ кандидата связан с его личной эффективностью, например, «Насколько захочу быть успешным».
8. Об ответственности могут говорить и косвенные вопросы. Например, «Как вы выбирали вуз?». Если кандидат отвечает: «Мама посоветовала», «Пошёл заодно с другом», то, вероятнее всего, от него не стоит ожидать высокого уровня ответственности.

Конечно, задать один вопрос недостаточно, важно смотреть на кандидата в динамике. Эффективнее всего перепрыгивать с одной компетенции на другую, дать поговорить кандидату 3–5 минут об одном, а потом вернуть к предыдущим вопросам. Можно переформулировать его ответ, добавив то, чего он не говорил. И если он с этим согласится, то стоит задуматься: вероятно, в какой-то момент он слукавил.

В идеале нужно проверять качества, знания и навыки по большому количеству методик – чем больше подтверждений того или иного предположения, тем лучше.

Я не обязываю каждого рекрутера действовать согласно строгому плану и задавать только описанные выше вопросы. Каждый из них понимает, что ему нужно оценить, а что для этого делать, он решает сам, ведь у каждого рекрутера есть свой стиль, свои «эффективные» вопросы и методики. К тому же, естественность поведения рекрутера и его искренняя заинтересованность в кандидате очень важны для качества интервью – ни один кандидат не раскроется полностью на встрече, которая больше всего напоминает сухой допрос.

Ключевые слова:

• Что делать Консалт
• ответственность
• соискатель
• Юлия Дудка
• служба персонала
• Собеседование
• интервью